背調常見問題 Frequently asked questions

嗯，相信您在面試的時候對人才的情況已經把握的比較好了。但是背景調查不僅僅是一個去偽存真的過程，除了可以篩除有虛假信息的候選人，規避企業的招聘風險節約成本之外，還可以全面了解求職者的素質和能力，這樣對于人才在公司的發展規劃或者培訓方面是一個不錯的參考。對您來說，也是非常有幫助的。

根據調查研究，企業一般會對以下崗位進行背景調查：

1.涉及資金管理的職位。如會計、出納、投資經理。

2.涉及公司核心技術秘密的職位。如研發部的工程師、技術人員。

3.部分中高層管理職位。如運營總監、銷售總監等。

基層員工的流動不會造成企業資金鏈和運營層面的影響，極少數企業會對基層員工做背景調查。

沒錯，HR自己在做背景調查（獵頭也會做），一般都是通過同行進行詢問，或者打電話到候選人的原公司進行電話溝通，但是多數情況下得到的結果是“還不錯”、“還行”這樣的結果，不夠深入，難以反映候選人的實際情況。第三方機構進行調查，通常會找到3-5位有效的證明人，通過精心設計的問題進行溝通，這樣證明人會在消除防備的前提下，不經意間透露候選人的實際工作情況；而這些實際工作情況對于是否錄用候選人具有較高的參考價值。一句話，第三方機構做背景調查，既節省了HR的時間與精力，更重要的是能獲取具有參考價值的背景調查結果。

背景調查的最佳時機是面試通過之后，這樣在錄用之前核實一下候選人的工作經歷等職業信息是否真實，全方面了解一下候選人的工作表現是否如面試所述，能有效防止有虛假信息的候選人“乘虛而入”，嚴把入職關，也把用人風險降到最低。所以，很多公司都把“背景調查”納入了招聘流程的必要環節，即只有通過了背景調查后才會錄用候選人。
    當然，試用期員工、正式員工也可以做背景調查，但是需要一個合理的噱頭。

    做背景調查之前，HR可以這樣告訴候選人：

    第一點，按照公司的招聘流程，我們要對每一位入職的新員工做背景的核實工作，這是公司的規定；連總監崗位的候選人都要做背景調查，您這個崗位也不例外。
      第二點，我們做背景調查，也是想多方面了解您（候選人）的工作情況，為您未來在公司的培訓、職業發展提供參考依據。

很多企業老板或HR傾向于私底下做背景調查，即偷偷摸摸、在人才不知情的情況下做背景調查，這是一種很不專業的做法。實際上，企業是擔心告訴人才后，人才有防備后調查的結果不具有參考價值。其實，企業的這種擔心可以用專業的技術方法來彌補，比如查找更多有效的證明人、改善溝通時間、提升溝通技巧等。

另外，這更是對人才的不尊重。企業自以為人才不知道新公司在做他的背景調查，其實大錯特錯，在某種程度上HR、其他證明人都有可能會告訴候選人，到時只會造成雙方的尷尬，因為新公司對人才最基本的尊重（知情權）都沒做到，導致候選人不愿意來公司上班，最終損失的還是公司。

作為HR，在面試時提到公司要做背景調查時，求職者（或候選人）有時會抗拒，甚至拒絕：“我保證我的簡歷信息都是真實的”，“調查我，也就意味著懷疑我”，“既然錄用我，就應該相信我”……如果求職者對背景調查沒有正確的理解，或多或少都會有這樣的情緒。

所以，作為HR，首先做好解釋工作：背景調查只是核實一下您提供信息的真實性，只涉及您工作上的信息，不會涉及您的個人隱私；更重要的是，這是公司招聘的流程，是招聘的必要環節，連副總經理、銷售總監這樣的崗位要做背景調查，您這個崗位也不例外；當然我們也是想多方面了解您（候選人）的工作情況，為您未來在公司的培訓、職業發展提供參考依據。

其次，觀察求職者面部及行為的反應（即使實際上并未做背景調查）：針對那些很勉強答應的求職者，要結合面試情況，重點進行疑點的調查工作，背景調查通過后再予以錄用；針對那些拒絕做背景調查的求職者（已經做了解釋工作、執迷不悟的），不予錄用，原因如下：一是求職者擔心自己的虛假信息會被揭穿，害怕新公司做背景調查，但總是以“用人不疑、疑人不用”等理由來推脫；二是設想一下，還沒來上班的候選人，連公司的招聘流程、招聘制度都不遵守，那公司及部門的其他制度他以后會遵守嗎？這會是一個大大的問號。如果錄用這樣的求職者，無異于埋下一顆定時炸彈。